【再び】会社都合退職になりました【2年ぶり2回目】
Facebookでチラッと呟いたらたくさんのいいねとかいいねとかいいねとかいただいたので
事の経緯をちゃんとお伝えした方が良いかなと思い
でもブログってここぐらいしかないしな～とか思い
フォントが見にくい人はスマホで読んでねとか思い
とりあえずつらつらと書いていきます。
ただ詳細が書けない部分もあるのでぼかしがある事はご勘弁ください。
目を細めると見えるって誰かが言っていました。
事の経緯はある日のウィークリーのミーティングにて
マネージャーから「会社の資金繰りがやばいかもしれない」というお話がありました。
現在絶賛調整中だから誰にも言わないでね、ということと
進展があれば随時共有します、という事
直近は通常通り業務をしてくださいねという事を聞いてその日は解散になりました。
そして先日
「いよいよどうにもならないので人員整理をしていきます」という旨を内包したミーティングがありました。
社長と
マネージャーと
たなか
オンラインでテレビ電話でのミーティングでしたが
社長の顔色が悪かったのを覚えています。
そのミーティングの中で
今回の事態に至った経緯
月末付で退職をして欲しいこと
退職までに残留するメンバーへ引継ぎをしてほしいということ
もし引継ぎが間に合わないのであれば来月以降も時給で引継ぎ作業をお願いする可能性があること
などを話しました。
正直なところ会社都合退職は2回目なので
どう動けば良いかとかはすぐに何となく目途が立ったので
基本的には会社の要請を受け入れて2019年の6月末で退職する事に合意しました。
ちなみに直後に知り合いの社長に連絡して次の転職先についてはもう決まっています。
ただここから大変なのが
引っ越し
今までの会社の拠点が藤沢にあった事や基本が在宅リモートだったこともあって
神奈川県央地域に住んでいました。
最寄り駅から徒歩50分
最寄りのバス停は1日3本という車社会の真っただ中です。
ただ来月からは23区内に通う事になるので
少なくとも駅の近くに住まないといけないなと。
これから退去の手続きをして明日は入社手続きからの物件探しです。
順番がめちゃくちゃですがとりあえずやる事やっていかないとまずいのでそういう感じです。
しばらくバタバタしますが何卒なにとぞ。。。
「アナログな仕事にシステムを導入すると効率が上がる」は幻想
toBシステムが好きなクセにtoBらしい固い組織が苦手です。
すぐに(精神的に)殴りかかりたくなるので良くないなと反省する日々です。
面白い記事があったのでまずは共有から
いわゆるHRテック業界のお話です。
ただここに書かれているお話はHRテックに限らず様々な業界で起きていると思います。
悪い言い方をすると「システム化して効率を上げたいんです」病です。
雑談レベルの話からきちんとしたお仕事の話、エンジニア間での夢の話などなど
「ある程度のお金の規模がある業界なのにまだシステムが入っていない業界にシステムを導入したら効率が上がってがっぽがっぽ儲かる」のか問題についてです。
これらを実際に押し進めようとする時に必ずぶつかる問題があります。
「何をシステム化するのか」
というお話です。
粒度の差はあれど、これ系のお話はだいたい同じ線をなぞる気がします。
「自動化してデータを集めて解析して効率を上げたい」
だいたいこういう話です。
『何を』『どうやって』自動化して
『どんな』データを集めて
『どの部分を』解析して
『どのように』効率を上げたい
という部分が固まっている事は稀です。
多く話を聞くのは事業化していないレベルの話がほとんどなので
もちろん固まっていない事は多々あると思いますが
業務フローの改善、標準化、定型化も無いままに
「システムを導入すればあらゆる事が改善される」
と考えている人は意外なことに非常に多いと感じます。
人口知能や機械学習の分野が流行っていますが
基本的にはシステムは人間が出来る事以上の事は出来ません。
しかもとても融通が効かないのです。
「言われた通りにしか動けない新卒」に腹を立てるわりには
「作られた通りにしか動かないシステム」には何か魔法がかけられていると感じてしまうのは
人間の妙という気がします。
システムが得意な事は
「同じ事を(言われた通りに)繰り返すこと」
「記憶を(人間より)忘れないこと」
「単純作業が早いこと」
ぐらいなもので、人間が電卓を打って書類をまき散らし手紙を送るぐらいの事を高速化しているに過ぎません。
エンジニア採用をしてアナログ業務の効率化をしたい方は
関係会社に仕様書が送れるぐらいに業務を見つめなおしてみてください。
それが難しそうなら最初に採用するべきはエンジニアではなく業務コンサルの人です。
その状況で業務効率化を目指してエンジニアを採用しても
エンジニアの業務の効率が悪すぎて本末転倒です。
偉そうにずらずら書きましたが
今日も僕は元気です。
年末だから熱い想いをポエムしてみたものが下書きに埋もれていたので拾って公開してみる
全然別件でブログを書く気持ちになったものの
管理画面を開いたら下書きのまま放置されている謎のブログを発見しました。
たぶんこの時と同じ気持ちで続きを書く事は出来ないので
中途半端なようなむずがゆい気持ちもありつつとりあえず公開しておきます。
新年をこれから迎えようとする厳かな気持ちで読んでいただければ幸いです。
-------- ｲｲﾜｹ ｺｺﾏﾃﾞ --------
年末ですね。
師匠も走る師走もいよいよ大詰めです。
そんな中でとても良い記事を見つけました。
https://qiita.com/hirokidaichi/items/d12fcce80ee593bcf34d
せっかくの年末なので
エンジニア組織作りやシステム構築の上でとても大切にしている事を
きちんと言語化してブログに残してみたりしようかなと思います。
ここからの内容はほぼポエムであり
一緒に働く人向けのメッセージです。
「世の中にはそんな事を考えているエンジニアもいるんだなぁ」ぐらいに捉えてもらえれば幸いです。
どんなエンジニアと一緒に働きたいか
組織を作っていく上でどうしても避けて通れないのが
採用、育成、文化共有
みたいなところかと思います。
チームの性格と個人の指向をきちんとすり合わせて一致させていく必要があると思いますし
それがきちんと出来ている組織は高いパフォーマンスが発揮出来るはずだからです。
もちろんエンジニア組織における採用では
```
どんな言語が扱えるか
どんなフレームワークを使ってきたか
どんなチーム規模やサービス規模を経験してきたか
```
みたいな事を軸に採用をかける事が多いですが
実際の面接の場面ではこの辺りは深く確認しない事が多いです。
それよりも
チームに入った時にどういう状況が想定されるか
がお互いに想像出来るように話し合いを持つ事が多いと感じています。
自分自身がたくさん経験しているので特に感じる事ですが
チームにおける個人のパフォーマンスはそのチームでしか発揮できず
別の組織に属すればその組織でのパフォーマンスになると思います。
極端に言えば新しい環境に身を投じる時に過去の実績はあまり重要ではない
ということです。
それよりも
新しい環境に順応していく能力を強く求める事になります。
もちろん過去を捨ててきてほしいわけではなく
過去の実績を抽象化、汎用化して活用して欲しいとも思っています。
普段扱っている開発言語やフレームワークも
数年経てば様変わりしてしまうのがテクノロジーの世界です。
常に新しい情報を取り入れ続け挑戦し続け成果を出し続けられないと
エンジニアとしての未来は無いと考えています。
マインドセットとして常に次のステップを見据えて
アクションし続けられる人と一緒に仕事をしたいと思っています。
目標設定と評価の話
今所属している組織では明確な評価基準はまだありません。
目標設定は走り始めましたが
四半期毎の開発スコープや注力課題を明文化したもの、というレベルに留めており
個人のキャリアに関わるような目標設定は行っていません。
これは経営側とのすり合わせを今後していく必要があると感じていますし
会社の見解としてはまだ明確なものは無いのですが
個人的には評価基準の設定と目標設定が非常に苦手ですｗ
というのも
特にスタートアップの組織では会社の目標自体が朝令暮改で移り変わっていく事が多く
手段としてのエンジニアリングについてもそのスピードについていく必要があります。
そこに個人のキャリアの話が挟まってくると混乱が生じやすいです。
もちろん企業として従業員のキャリアパスに寄りそう必用はありますし
成長をサポートする必要もあると思いますが
強制されるべきでも会社の意志で振り回されるべきでも無いと思っています。
短くても四半期、半期、通年などで設定される目標設定は
悪い捉え方をすると「状況が変わっても設定された目標値をクリアすれば評価が上がる約束」
と受け取られかねない、という懸念が非常に重たいです。
状況が刻々と変わる中で常にその時の最良の判断と最良の行動を続けて欲しいですし
その組織貢献が最終的に評価と給与に結びついて欲しいと切に願っています。
なので企業に属していたとしても常にメンバーや後輩に話をするのは
利益を上げて給与を上げてもらうための組織貢献をし続けよう
という話と
どこに行っても通用する力をつけられる習慣、学習方法を見に付けて実践していこう
という話をします。
普遍的な物を体現できる人が最後には求められると思うのです。
また目標設定と並んで議論される事の多い評価についてですが
基本的には「人が人を評価できると考える事自体がおこがましい」と思っています。
給与テーブルは企業の営利活動に大きく左右されますし
市場評価と社内のポジションによって多少の調整はあれど
基本は業績によって決めてしまって良いのではないかと思っています。
